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企业绩效管理就是将企业的战略目标细化为企业内组织和个人的绩效目标和绩效指标，并引导、帮助、保证这些绩效目标和绩效指标实施，以不断提高企业内组织和个人达成企业战略目标的能力的一系列管理活动。一般企业将其绩效管理划分为四个关键环节：第一个环节，即绩效计划环节，指绩效管理者依据企业战略，确定计划期内的绩效目标与指标；第二个环节，即绩效沟通环节，指绩效管理者在绩效指标实施期间持续根据被考核者的绩效指标完成情况来找出存在的问题，同时给予辅导以保证被考核者绩效目标和计划的完成；第三个环节，即绩效考评环节，指绩效管理者在一个绩效管理周期结束后对被考核者的目标成果进行最终评价并予以面对面反馈的过程；第四个环节，即绩效反馈环节，指企业管理者根据考评结果，对企业一系列人事活动和安排进行调整，包括绩效管理活动本身。

企业绩效管理实践中易产生的偏差及其原因

1.在绩效计划环节，未能形成科学有效的绩效指标

有效的绩效管理，在绩效计划阶段，必须清醒地对企业的战略目标进行定位，并紧接着将企业的战略目标分解为科学有效的绩效指标。这里的科学有效，主要指两个方面：第一，这些绩效指标的事实情况是易于被观察到和可以被客观地评价的，而不是隐藏的或是含糊的；第二，这些绩效指标与企业战略目标有较高的相关性，也就是说，在绩效指标中得分高的行为或员工的确有利于企业战略目标的实现。然而，由于绩效管理者缺乏对企业战略目标的认识，或缺乏企业当前情况的信息，往往不能制定出科学有效的绩效指标，而以自己的主观经验或狭窄的经济业绩取而代之。

2.在绩效沟通环节，未能与员工达成有效沟通

绩效沟通环节不仅是帮助员工不断调整工作方法以适应企业战略目标实施的过程，也是绩效管理者在一个绩效管理周期内不断接受信息反馈、与被管理者进行充分沟通，以完善整个绩效管理的必要手段。然而，企业中的绩效管理者往往由于思想重视不够，或者信息渠道不畅，忽略或者说没有渠道来做这方面的工作，导致失去对整个绩效管理过程的监控和把握，从而使整个绩效管理仅仅依赖于绩效管理期末的一个考评。这种“一考了之”的模式不仅让企业上下感觉绩效管理只是一个形式，也让绩效管理丧失了引导员工实现企业战略目标的作用，使绩效管理在整个企业管理中发挥的作用大打折扣。

3.在绩效考评环节，未能形成有说服力的考评结果

在绩效考评环节，考评者往往因为前期信息沟通工作的缺位而缺乏必要的信息，或者在考评过程中不严格遵循公正客观的考评机制，导致随意形成考评结果、加入自己主观喜好、以权谋私等现象的发生。

4.在绩效反馈环节，未能根据绩效考评结果科学地进行决策

绩效反馈是整个绩效管理活动真正施影响于整个企业人事活动的步骤，是绩效管理活动的最终归宿。只有既掌握了有参考价值的考评结果、又根据考评结果进行了科学的决策，整个绩效管理才能真正为实现企业战略目标服务，整个绩效管理活动才能称得上有效。然而在该阶段绩效管理者与企业高层管理者往往由于经验和信息的缺乏，不知道如何才能根据绩效考评的结果来进行科学的人事决策，导致即使有了充分的绩效管理信息也对企业下一部的战略调整无从下手。这样就导致了绩效管理前期工作前功尽弃，也使企业上下都对绩效管理失去信心和兴趣。

档案工作参与企业绩效管理的探讨

1.档案工作对绩效计划的参与

在绩效计划环节，企业档案工作应当发挥其信息优势，为企业战略目标的分解提供充分的智力支持。首先，从纵向看，企业档案中包含了大量关于企业自身定位的信息，这在认定企业战略目标方面有着关键性的作用，企业档案工作者应当积极研究本企业这方面的档案，根据绩效计划的需要提出相关的建议，以帮助绩效管理者正确地定位企业的战略目标。第二，从横向看，企业档案中还包含大量的当前企业各职能部门的信息，比如各职能部门的权限和各员工的能力，这对于企业战略目标的分解是极为有益的，因为要形成科学有效的绩效指标，不仅需要正确认定企业战略目标，还要对当前企业各个职能部门的情况有充分的了解，从这个角度，企业档案工作者也要为绩效管理者提供关键性参考。第三，一般而言，在形成科学有效的战略指标之后，企业还需要通过上下沟通的方式对已经形成的指标进行确认，以达到认识上的一致，并形成绩效契约。绩效契约是建立科学、公正绩效考评制度的基础，这部分工作当然是企业档案工作的一部分，绩效契约的形成、管理和使用，企业档案工作均应发挥自己的作用与优势。

2.档案工作对绩效沟通的参与

绩效沟通强调在绩效管理周期内不断地反馈信息，以及绩效管理者对员工持续地沟通和指导。既然绩效管理关乎企业各个职能部门，绩效沟通也应当在绩效管理者与各职能部门的员工之间进行。但是企业职能部门的繁多使沟通渠道成了问题。而企业档案部门应当仁不让地担负起这方面的工作，因为文书档案工作是延伸到每个职能部门的。档案工作者应当根据绩效计划阶段形成的绩效指标，研究对各个部门进行信息收集的方案，并据此形成具体的归档制度，其中应包括应收集信息的范围、收集的时间和信息的质量要求。在各个部门根据所制定的制度报送信息与档案后，档案部门应根据对本企业绩效指标的研究和与绩效管理者的沟通，研究所有收集到的档案信息，并整理出绩效管理者所需要的信息、报告与报表，以便绩效管理者能够有充分的依据找某些员工进行绩效沟通。绩效沟通的过程中产生的信息也相当重要，应当由档案部门收集，这不仅是下一环节绩效考评的重要依据，也是今后绩效管理者进行绩效沟通的参考材料。

3.档案工作对绩效考评的参与

如果档案工作参与了绩效管理的前两个环节，那么我们理所当然地应当视档案部门为绩效管理活动中的信息中枢。由于在绩效计划环节担当信息支撑的作用，并且在绩效沟通环节担当信息渠道的作用，档案部门掌握了众多员工与绩效管理有关的大量的原始材料，这使得档案部门能够很方便地为绩效考评提供充分的信息参考。而站在考评方与被考评方的第三者角度，加上对于最初的绩效契约有着相当的熟悉程度和深入的研究，档案部门对于绩效考评阶段考评者得出结论的公正性、客观性有着最有效和最直接的监督作用。因此在建立客观公正的绩效考评机制方面，档案部门也必须发挥自身的优势。

4.档案工作对绩效反馈的参与

企业的高层管理人员、绩效管理人员以及他们的智囊并非天生知道怎样对绩效考评结果进行有效地、充分地运用。在这里我们需要回归到档案工作的一个原始目标来看档案工作应当怎样参与绩效反馈环节的决策工作。由于档案是人类各种活动的原始记录，因此从一开始档案工作就是（部分地）为决策提供参考的。发挥档案在资政方面的作用，同样是企业档案工作的应有之义。因此在企业每一个绩效管理周期的末尾和下一个绩效管理周期的开端，档案工作者均应以相当的热情和精力投入绩效反馈的所有决策活动中，在这些高层或中层的决策活动中，档案人员均应思考哪些材料和信息是应当收集的，并付诸实施，并且将收集到的材料进行整理归档，这样，企业的决策者对于今后企业的决策，就有了有相当参考价值的资料。

档案工作参与绩效管理应注意的几个问题

1.档案收集策略要跟进绩效指标以及绩效管理的各方面

信息收集是档案在参与绩效管理过程中的基础性工作，没有充分的信息收集，档案工作就不能参与绩效管理。在参与绩效管理的过程中，特别是绩效沟通环节，档案人员应注意根据绩效指标制定充分的档案收集策略，做到绩效指标延伸到哪里，档案的收集就要跟进到哪里。这样，方能为绩效沟通提供充分的、及时的依据。

2.不仅要充分收集档案信息，也要主动进行信息开发

档案部门主动进行信息开发，不仅是减轻绩效管理者信息压力、提高绩效管理者信息处理效率的手段，也是进一步发挥档案部门信息优势、拓展档案部门服务职能的必要途径。在充分收集信息的基础上进行主动的信息开发，一方面辅助了绩效管理的顺利进行，另一方面也强化了档案部门在绩效管理活动中信息中枢的地位，为档案部门参与构建阳光的绩效管理体系打下了基础。

3.注意各环节档案管理的周密性，保障绩效档案信息的安全

由于参与了绩效管理的各个环节并掌握了大量有关企业绩效、组织绩效和个人绩效的原始资料，档案部门必须注意一个传统的话题：保障档案信息安全。因为上述信息有的是与企业经济机密相关，而另一些则可能涉及个人隐私，因此在整个过程中信息的保密都是极其重要的。做好保密工作，是企业档案工作参与绩效管理的最基本条件，不然管理者和被管理者会失去对档案部门的信任。

4.发挥档案工作在建立阳光的绩效管理体系方面的作用

建立阳光的绩效管理体系，是企业绩效管理追求的理想，而档案工作在这方面发挥着独特的作用，所以该理想自然也是档案人员参与企业绩效管理的最高目标。档案工作要发挥这样的作用，首先是要在绩效考评和反馈阶段充分运用可公开的绩效信息，以堵住一切可能被权力钻空子的漏洞；其次是要争取在这方面形成制度，以形成一个合目的的、长效的机制。只有档案部门根据这个机制向所有员工公开可公开的信息，阳光的绩效管理体系才有条件建立起来。